360°-Feedback – den Blick in den Spiegel wagen

Für uns ist es immer wieder eine erfüllende Erfahrung, die Entwicklung einer Führungs­kraft mittels 360°-Feedback mitzuerleben. Unser Team hat schon einige Projekte zu diesem Thema gestaltet. Vom 50-Personen-Unternehmen bis zum Groß­­unternehmen – wir begleiten dabei die unterschiedlichsten Branchen.

Ein Projekt bei einem Dresdner Groß­­unternehmen ist uns dabei besonders in Erinnerung geblieben. Nicht nur aufgrund der Größe (27 Feedbacknehmer:innen, 356 ausgefüllte Feedbacks, insgesamt 108 geführte Gespräche und Workshops), sondern auch durch die spannenden Ergebnisse und daraus entstehenden Erkenntnisse für die Feedbacknehmer:innen.

So schrieb eine Führungskraft: „Ich war zunächst skeptisch, weil solche Sachen ja viel über sich selbst offenlegen. Einige Feedback­­aspekte haben mich sehr überrascht. Ich habe erkannt, dass ich manche Sachen bisher sehr falsch eingeschätzt habe. Für mich war interessant, wie mich meine eigenen Kollegen und meine externen Partner sehen. Ich gehe mit einem positiven Gefühl aus dem Prozess heraus und weiß, welche Themen nun für die nächsten Jahre auf der Agenda stehen, damit wir unsere Potenziale weiter entwickeln können.“

Erste Schritte und Planung eines 360°-Feedbacks

Aber beginnen wir von vorn: Das Projekt fand seinen Anfang an einem herrlichen Sommertag.  Nach anregenden Diskussionen über zu stellende Fragen und einzubeziehende Faktoren stand fest: Wir können den Prozess zum 360° Feedback anstoßen. 23 Teamleiter:innen und 4 Bereichsleiter:innen waren neugierig auf die Perspektiven ihrer Kolleg:innen, Mitarbeitenden und Führungskräfte.

In Vorgesprächen wurde gemeinsam mit den übergeordneten Führungskräften definiert, was gute Führung in ihrem Unternehmen ausmacht und wie sich diese bei den Team- und Bereichsleiter:innen ausdrücken sollte.

Während der ersten Informationsveranstaltung blickten wir in gespannte – aber auch in angespannte Gesichter. Von skeptisch bis motiviert schienen alle Stimmungen vertreten. Anschließend ging das Projekt schnell voran: Führungskräfte informieren und motivieren, Flyer zu den Zielen des Projektes designen und verteilen, Durchführung der Befragung, Auswertung der Daten und abschließend die Aufbereitung der Ergebnisse.

Lumina Spark® – Eine authentische Einschätzung des Selbst

Im nächsten und besonders spannenden Schritt wurden die Auswertungsgespräche durchgeführt. Hier vertraute uns die ein oder andere Führungskraft an, dass er oder sie bezüglich der Ergebnisse recht aufgeregt sei. Schon die Analyse der Selbsteinschätzungen sorgte für einige Aha-Momente. „Ich habe mich sogar mit meiner Selbsteinschätzung überrascht“ , sagte uns nicht nur ein:e Teilnehmer:in. Für das Projekt wurden die wissenschaftlich validierten Fragebögen  Lumina Spark® und Lumina Leader® eingesetzt. Sie sind so konzipiert, dass nicht bei jeder Frage gleich ersichtlich ist, worauf diese abzielt. Dies ermöglicht den Teilnehmer:innen einen authentischen Blick auf ihre Stärken und Entwicklungspotenziale. Im Mittelpunkt des Persönlichkeitsportraits Lumina Spark® standen neben der natürlichen Persona, also so wie sich jemand ganz privat und natürlich gibt, auch die alltägliche Persona, die uns in der Arbeit begegnet, sowie die „übertriebene“ Persona, der man im Stress begegnet.

Das gab vielen Teilnehmer:innen schon einen Hinweis auf mögliche Entwicklungsfelder. Unter Druck und Stress zeigen wir häufig die Verhaltensweisen, mit denen wir eher bei unseren Mitmenschen anecken. Diese Muster sind uns selten bewusst. Daher kann ein Feedback hier besonders hilfreichen Aufschluss geben.

Lumina Leader® – Der Blick von außen durch Fremdeinschätzung

Im weiteren Verlauf betrachteten wir die Einschätzungen der Feedbackgeber:innen auf Grundlage der Ergebnisse der validierten Fragebögen von Lumina Leader®. Dadurch konnten alle Teilnehmer:innen vergleichen, wie sie sich selbst sahen und inwieweit ihre Führungskräfte, Kolleg:innen und Mitarbeitenden mit dieser Einschätzung übereinstimmten. Dabei gab es viele positive Überraschungen: Einige Teamleiter:innen hatten sich selbst sogar unterschätzt und waren überwältigt von dem vielen positiven Feedback, das sie erhielten.

Gleichzeitig ergaben sich für alle Beteiligten auch Punkte mit Verbesserungspotenzial. Zu diesen leiteten wir im nächsten Schritt individuelle Entwicklungsziele ab. Neben den Teamleiter:innen war auch die nächsthöhere Führungskraft beteiligt. Nach der SMART-Formel entwickelten wir gemeinsam konkrete Maßnahmen, an denen die Teamleiter:innen arbeiten konnten. Einige entschieden sich an ihrem Umgang mit Stress zu arbeiten, andere zusätzliche Verantwortung zu übernehmen oder Planungsziele stringenter zu verfolgen. Alle notwendigen Schritten wurden dabei in einem Maßnahmenplan festgehalten, auf dessen Grundlage Teamleiter:innen und Vorgesetzte regelmäßige Feedbackgespräche führten.

Dabei gab es auch viel Zustimmung von den übergeordneten Führungskräften: „Das gesamte Projekt hat den Charme, dass es modern war und wissenschaftlich begleitet wurde. Befragungen wurden schon viele gemacht, aber diese Gegenüberstellung mit Partnern, Führungskräften und Mitarbeitern war spannend. Zu so einem Projekt gehört auch Mut dazu, denn die Teamleiter mussten auf ihre Mitarbeiter zugehen und sie fragen: ‚Bist du bereit, etwas zu meiner Person zu sagen?‘. Es ging schließlich darum, wie unsere Teamleiter bei den Mitarbeitern ankommen. Jeder denkt, dass er gut unterwegs ist. Dieser Blick in den Spiegel hat gezeigt, ob jeder auf dem richtigen Kurs ist und wo andere noch Verbesserungsmöglichkeiten sehen. Das ist überaus wertvoll.“

In einer kleinen Runde sollten zum Schluss die Mitarbeitenden, die ihr Feedback abgegeben hatten, die wichtigsten Ergebnisse erfahren. Mit viel Liebe zum Detail hatten die Teamleiter:innen Snacks und Getränke und teilweise auch kleine Präsente vorbereitet. Für die Mitarbeitenden war vor allem interessant, was ihre Teamleiter:innen aus dem Feedback mitgenommen und gelernt hatten. Viele bedankten sich für den offenen Austausch und nutzen die Gelegenheit für Fragen zum Hintergrund des Projektes.

Reflexion und Ausblick: Welche Maßnahmen wurden durch das 360°-Feedback angestoßen?

Genau ein halbes Jahr nach Projektbeginn war es Zeit für ein Resümee. In einer Online-­Konferenz kamen alle Teamleiter:innen der verschiedenen Standorte zusammen und hatten die Gelegenheit, gemeinsam über ihre Erfahrungen zu reflektieren. Während einige bereits mit ihren Kolleg:innen über ihre Einschätzungen gesprochen hatten, hatten andere das Feedback bisher vor allem für sich selbst reflektiert. Das sollte sich nun ändern: An den einzelnen Standorten konnten sich die Teamleiter:innen über ihre größten Stärken untereinander austauschen. Dabei gab es erstaunliche Ergebnisse. Beispielsweise sahen die Teamleiter:innen eines Standortes ihre Stärken in ähnlichen Bereichen und freuten sich über die dadurch entstehende gute Zusammenarbeit. An einem anderen Standort zeigten sich hingegen sehr unterschiedliche Profile der Teamleiter:innen. Auch hier sahen dies alle Beteiligten als Basis für eine gute Zusammenarbeit aufgrund gegenseitiger Unterstützungsmöglichkeiten. „Jetzt weiß ich, warum wir so ein geiles Team sind. Wir sind gut durchmischt, deswegen gibt es auch Reibung. Wir ergänzen uns sehr gut. Für jede Anforderung haben wir jemand, der sehr gut geeignet ist.“ – so eine Teamleiterin.

Für das nächste Jahr hat sich das Team vor allem die standortübergreifende Zusammenarbeit als Ziel gesetzt. Hier wollen alle noch enger zusammenrücken und Barrieren abbauen. Doch bevor dies umgesetzt wird, gilt es zunächst, die erreichten Erfolge zu feiern.
Der Chef des Bereiches spendierte daher allen Beteiligten ein kleines Überraschungs­paket mit einer kleinen Flasche Bier oder Sekt. Auch beim Anstoßen in der Video­konferenz kam daher Stimmung auf, sodass der Workshop noch bei Musik und anregenden Gesprächen ausklingen konnte.

Insgesamt wurde das Projekt als ein voller Erfolg wahrgenommen: „Das war ein riesiges Projekt, das wir in so kurzer Zeit gestemmt haben. Ich habe schon viele Projekte miterleben können, aber das war eines der besten. Ich habe noch mehr gelernt, meine Mitarbeiter mit ihren Stärken einzusetzen und ich habe auch mehr über die standortübergreifende Zusammenarbeit gelernt. Ich habe ein schönes und wichtiges Feedback von den Menschen erhalten, mit denen ich täglich zusammenarbeite.“

Die vielfältigen Erfahrungen zeigen, dass 360° Feedback für die einzelne Führungskraft, aber auch für das ganze Unternehmen eine Bereicherung ist. Umfassende Feedback-­Prozesse gehören immer mehr zur modernen Führungs­kultur- egal ob in Großunternehmen, Mittelständlern oder kleinen Unternehmen.

Denken Sie schon darüber nach, wie ihr eigenes Feedback gestaltet werden könnte?
Dann rufen Sie uns gerne an unter +49 35 13 32 05 00. Gemeinsam mit Ihnen besprechen wir alle weiteren Schritte und Maßnahmen.